Überstunden richtig regeln

Die reguläre Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung festgelegt. Was darüber hinausgeht, gilt als Mehrarbeit. Ob Sie Ihren Mitarbeitern für Ihr Engagement einen Ausgleich zubilligen, hängt von mehreren Faktoren ab. Sie als Arbeitgeber können Überstunden anordnen oder zumindest billigen. Bei Überstunden, die Arbeitnehmer freiwillig und ohne Absprache leisten, müssen Sie keine Kosten befürchten.

Wenn Überstunden aus betrieblicher Sicht notwendig sind, können Sie danach verlangen, sofern es eine entsprechende Vereinbarung gibt. Als eine solche Vereinbarung gilt der Arbeitsvertrag, eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder ein Tarifvertrag. Auf Anordnung muss ein Mitarbeiter dann länger arbeiten. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ein wichtiger Auftrag fertig werden muss oder wenn Kollegen ausfallen.

Überstunden können mit Geld oder Freizeit ausgeglichen werden. Ein Recht auf – teilweise lukrative – Überstunden gibt es allerdings nicht. Sie können stattdessen auch einen weiteren Arbeitnehmer einstellen. Bei der Frage, wann die Überstunden abgefeiert werden sollen, hat der Arbeitgeber großen Spielraum. So dürfen Sie zum Beispiel anordnen, dass alle Mitarbeiter an einem bestimmten Tag nicht zur Arbeit erscheinen, um angehäufte Überstunden abzubauen.

Ohne vorherige Vereinbarung dürfen Sie Mitarbeiter nur in absoluten Notfällen zu Überstunden verpflichten. Ein Notfall liegt zum Beispiel vor, wenn das Gebäude von Hochwasser oder Feuer bedroht ist und nur mit Überstunden geschützt werden kann. Ein volles Auftragsbuch oder fällige Termine gelten nicht als Notfall. Gibt es in diesen Fällen keine Vereinbarung, können Sie nur auf das freiwillige Engagement Ihrer Mitarbeiter hoffen.

Klauseln im Arbeitsvertrag, nach denen alle Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind, vereinfachen zwar das Prozedere, allerdings muss dabei genau festgelegt werden, von wie vielen möglichen Überstunden im Monat Sie ausgehen. Eine pauschale Abgeltungsklausel ist laut Bundesarbeitsgericht unwirksam. Der Arbeitnehmer muss erkennen, wie viele Stunden er für das vereinbarte Entgelt tatsächlich arbeiten müsste.

Eine Vereinbarung, die unbezahlte Überstunden schon im Jahresgehalt einschließt, ist im Übrigen nur in Arbeitsverträgen mit besonders hoher Vergütung zulässig. Üblich ist dies bei außertariflich bezahlten Fach- und Führungskräften. Als Anhaltspunkt dient dabei die Bemessungsgrenze der Rentenversicherung. Sie als Arbeitgeber dürfen demnach unbezahlte Überstunden verlangen, wenn das Jahresentgelt eines Angestellten im Jahr 2016 ungefähr bei 74.400 Euro (alte Bundesländer) oder 64.800 Euro (neue Bundesländer) liegt.

Falls es einen Betriebsrat gibt, darf dieser mitentscheiden, ob, in welchem Umfang, an welchen Wochentagen und von welchen Mitarbeitern Überstunden geleistet werden. Gesetzlich ist dies nicht geregelt, außer wenn es um Auszubildende geht. Nach dem Berufsbildungsgesetz müssen Azubis und Umschülern Überstunden ausbezahlt werden oder sie müssen einen Freizeitausgleich erhalten.

Auch andere Mitarbeiter und Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch darauf, dass die zusätzliche Arbeitszeit bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen wird. Das kann der Mitarbeiter aber nur geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet hat oder zumindest davon wusste. Wenn im Vertrag eine Fünf-Tage-Woche vorgesehen ist und auch der Tarifvertrag keine Wochenendarbeit erlaubt, müssen die Samstage und Sonntage arbeitsfreie Zeit bleiben.